最近半年，随着经济的复苏和CPI的持续走高，新进员工的薪资要高于在公司工作了几年的老员工的薪资，造成了薪资倒挂。

最近这种现象愈发突出，我现在需要着手来解决这个问题。

有其他公司也有这种现象的吗？能不能给我提点宝贵的经验。

谢谢！.

上午还和一位做猎头的朋友通电话，她说这个现象日益普遍。特别是通过他们猎头招进去的人，工资较候选人之前的相比，涨幅很大。.

5年前公司就曾遇到此现象。
薪酬的较大幅度增加在合适的跳槽机会中显现；稳定在一家公司任职，
若没有升职，薪酬增加比例是很有限的。.

是啊，持续在一家公司工作若干年，能达到年增长10%已经是很好了。

不知道当时你们是怎样解决这个问题的？.

我是这样解决：

公司确实需要、确实有能力的人
1、给同级别的人调高到新进人员薪水，或者略高于新进人员
2、给予职务的提升，新设置职位，让他去管理新进人员，薪水仍是人事谈。


相对重要的人
1、在年底的奖金中多给予。
2、以后每年涨薪资时，老员工涨得多，新员工几乎不动.

如果这事老板都不能做出明智决定的话，这公司的前景也不妙。.

公司目前的情况是这样：

核心研发人员基本都是公司创立之初就加入公司的。他们目前都是公司的中高层管理人员。他们的学历也都很高，基本都是名牌大学的硕士，也有一些是博士或本科。一直在本行业里工作，一起从稳定的国企跳槽，组建了这样一家民营企业。现在我们招进来的研发人员，动辄10K以上，（没有办法，有点经验的都要这个数），直逼他们的薪资数。前不久，还有一家微型公司的三位创始人找到我们（在华为工作了近10年的研发人员，自己出来创业，结果没考虑到市场，公司黄了），我们处于对人才的渴望，全盘接受，每人薪资都高，甚至超过了部分的管理人员。

这可能导火线，所以对中高层管理人员的薪资调薪是必须的。

我现在的想法是：
（1）对这些管理人员进行一年2次的调薪，其他人员1次，新进人员无。
（2）新进人员签订三年合同，试用期六个月。（6个月是缓冲期）
（3）年底设立特别嘉奖给突出管理层
（4）给管理员额外的补贴（比如商业保险、每个月油费等）
（5）每年多给些带薪假期
（6）还在想。。。。.

另外，我想了解一下公司目前的薪酬水平在行业中的排位，有什么渠道吗？

谢谢！.

我们公司也是的，头大的！.

薪资倒挂是个非常普遍的问题，即使是看似规范的外企也是这样。通常同事，猎头，乃至领导的建议都是，你先出去再进来，大家都不愿意坏了规矩，也就是说不可能一下子涨百分之几十，否则明年如何操作。.

你好，我想咨询下六个月试用期包不包括在三年里，不包括是不是就是总共三年半的合同？谢谢啊！.

包括在三年里的。.

是这样子的，最近几年尤为突出。
公司的加薪规定一直也在随之调整，不然摆不平哈。
最好做好之后，再跟老板讨论一下核心人员的调资幅度。.

中国现在的这种状况是不是泡沫经济的状况？？？.

我最近在做一个调整方案，我的想法是调薪可能是一个方面，但还需要其他方面辅助。.

我的想法是内部公平不应该打破，这波经济之潮和通货膨胀之潮很汹涌的，先从新进员工和应届生展现出来，然后会波及广大的核心员工，如果公司不重视的话，那么公司内的核心员工的流失会在所难免，成为其他公司的黄埔军校了。所以我已经多次和公司高层互动过了，一定要确保内部公平。高层已认同了要通过年底的调整让老员工即使不通过跳槽也获得最新的薪酬行情，实现共赢。并且已经把风吹到核心员工那里去了，为了确保年前不要起波澜。.

这是常见现象，空降的都比升上去的多，唉。。。。。。。。。。。。。。

所以。。。。。。。。能跳还是跳吧。。。。。。。。。。。。。.

改变公司组织结构（比如新增部门，团队，报告层级），创建新的岗位，把人员进行内部流动，名义上是Job Rotation，实际是加工资。

毕竟换一个岗位加薪的性质和新招人差不多的，也不会坏了规矩。.

已经做了一个整体方案给老板，咨询了这里的一位热心的BB，也加上LS各位的智慧哦。

谢谢大家了！.

看到你的方案里有一条是补贴油费，想问下你们是怎么操作的，我们公司给部分管理人员报销油费、保险费、通行费等等费用后，原本是希望公出的时候，能够用他们自己的车，可事实是他们还是会经常用公司的车，理由是太累了，不想自己开，或者同时几个人出去的话，让别人跟公司申请用车，这样的话，公司其余人员的用车更紧张了。你们公司有碰到这样的情况么？或者说你们就是补贴油费，如果用车的话仍然用公司的？.

我们没有碰到这样的情况，给他们补贴油费，其实一种变相的增加工资。公司有自己的车，如果他们自己公出，一般是用自己的车，其他人公车，用公司的车。两者不冲突的。.

请问一般情况下新招员工的试用期为多长？听说我们是两个月？这里为什么是六个月试用期？.

如果劳动合同是三年期的话，试用期可以不超过6个月的。我们现在一般是签2年，2个月试用期，签3年，3个月试用期。

现在想做一些调整，如果某些岗位比较重要，我们对一些候选人没有太大把握的话，约定6个月的试用期。.

的确有些重要重要岗位尤其是薪资高的风险很大，设定六个月的话就好办多了.

增加2点建议:
1.  考虑给资深管理人员提供培训费用,
     如行业或学历晋升的高额培训费, 如EMBA等(当然要签培训协议).

2.  制定特别的业绩奖金(只针对资深的优秀管理人员), 类似业绩红利.

另 新进人员一律设定6个月的试用期, 试用期间薪资为正式薪资的80-85%;
     并协定好, 只要试用通过,即调整成协议工资.
     (在新进人员的初年总年薪上,拉近与老员工的距离,有个过程更容易接受些).

其他的休假等福利最好不要特殊化,这些取得的员工不当事, 但没有的人会耿耿..........

当合同期是3年+1天的时候, 试用期名正言顺为6个月.
现在用人的考察还是要谨慎的, 加上2次连签后的无固定合同, 宁可在合同期上增加个1-2个月.

对于特殊的岗位,特别是高端的, 建议就是签1-1.5年的无试用合同, 彼此安心磨合;
对于重要的管理或技术人才, 6个月的试用也看不出实际问题的.
特别有些项目性管理, 一个项目周期就超过6个月了.

无试用也会体现对入职人员的高度评价, 且其实际就是1年试用.
当然这个是要看具体岗位的..

谢谢，我会认真考虑的。.

我们是能力+岗位,双方面调整.

多年前就开始这种状况。
在以前的公司是分期分批逐步地调整老员工的薪资，表现好的先调，或调的比例高，薪资高的少调或不调。
现在的公司不予理睬，高就高，低的只要自己不提出来就不去管。所以现在公司离职率达到30%.

30%的离职率很高了，如果有关键岗位的话，公司实际损失就很大了，HR部门压力很大啊。

是否可以以数据说话，对薪酬体系进行调整呢？.