360行板块设立目的是为了帮助青少年建立生涯规划的观念，通过热心网友自身的人生、工作体悟为青少年架起通晓世界的桥梁，了解在不同工作领域的社会角色、发展方向、所需知识储备等等，来激发当下学习的自主性和热情。人物访谈也秉持这一宗旨，将邀请不同行业的网友担任嘉宾，为网友们一一揭晓行业不为人知的密码。

本期人物访谈邀请了lucy0511，emihe ，哲子妈 和，顺心顺意 四位嘉宾，来介绍人力资源管理这一职业。

欢迎未成年人用户注册，来参与和嘉宾们的互动。
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很高兴看到不光是四位嘉宾积极发言，其他从事人力资源管理的旺友也积极参与，各抒己见，带给如我这般的外行很多信息和启示。
大家继续哦！

[ 本帖最后由 ldot 于 2013-5-9 09:51 编辑 ].

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我网上查了一下：人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员，还有国家资格证的。

请问下，人力资源师这职位是从什么时候开始有的？我们过去是没这专业的.

这个资格证也有好多年了。类似于行业内的证书。目前没有单位强制做HR的必须有这个证书。所以其实也没有什么用吧。就是对HR的基本概念做一些普及的概念。真正好、高级别的HR根本不会去考这个证书.

谢谢，你也是做这行的吧。请不吝分享一下.

人力资源最基本的三大模块，岗位、薪酬、绩效。岗位部分，就是说如何为了实现公司目标，设计组织架构包括各层岗位（每个岗位多少人，每个岗位的任职资格）相对应的就有人员招聘、人员配置等岗位。薪酬就是设计整个公司的薪酬框架，包括薪酬由哪几部分组成，薪酬水平、薪酬调整依据等。绩效就是如何来评价员工是否做得好。这三部分所涉及到的岗位对人员的要求也不尽相同。小公司，员工数量少，可能有一个HR就可以了，什么都管，也不用搞得很复杂。如果大公司，则会细分每个岗位.

很有意思，请问你是专业学的这个吗？还是半路转行做这行的？.

确实如上面的妈妈说到的，虽然每个公司都有人力资源部门，但是大公司和小公司差别很多，我见过一个在大集团做HR的，一年要打几百件劳动仲裁案子，几年下来，把自己变成一个劳动法专家，最后离职成立了自己的工作室；也有像我这样，在中小规模的公司，做相对比较简单的HR工作的。

我是出路出家做HR的，当时公司的HR和其他部门负责人相处得不好，离职了，重新招了一个HR，还是无法处理好关系，而我当时已经做了很多年的总经理秘书，所以，临时受命去负责HR部门。这么多年来，我自己的体会是，学会了六大模块只是学到了HR的基本功，可以应付日常的工作，但做HR最重要的是善于和人打交道的能力，我们上面是各个部门的负责人直至总经理，下面是各个层面的员工，同样的一件事，站在不同的部门不同的立场，可以提出不同的意见，而HR是他们之间的桥梁，是润滑剂。同时，这种与人打交道的能力，并不是简单地判断谁是谁非，而是在坚守自己原则范围内的灵活处理问题的能力。这种能力运用的好，能帮助公司和员工取得双赢，反之，真的会两败俱伤。.

emihe，说的很好额。
人力资源管理的证书有四个级别，高级人力资源管理师（一级），人力资源管理师（二级），助理人力资源管理师（三级），人力资源管理员（四级上岗证）。
考证，涉及基本、系统的理论知识，但是一名合格的HR，仅仅有证书肯定不行，还是需要实际操作经验的支撑。.

我也是半路出家，之前是在公司是总经理助理兼一部初级人事工作，后来慢慢专职做HR；
我个人感觉文科类、情商高，语言表达能力强的同学，从事HR工作会更有优势。
公司的规模不同，对HR的要求也不同，规模小的公司，可能要求HR面面俱到，招聘、培训、薪资、绩效、劳动关系都有所涉及；
规模大的公司，在各个模块分类设置人员安排；对刚开始入门的同学来说，各有利弊吧。.

谢谢分享，你说的这些能力好像成绩还看不出的.

HR部门招初级员工时，人力资源专业不是必要的条件，一般我们先要求外语和电脑操作，再看性格，实务性的工作可以通过培训和实际操作来学习，毕竟很多工作重复性很高。.

原来英语要求还是很高的。那么英语要求是什么呢？.

我是英语专业毕业的，之前也只是在公司做总经理助理。但几年后正好有个机会，自己要求转做了HR。因为是外资公司，在做招聘时、与总公司HR沟通时，英语是必须的。而日常邮件也很多是英语的，所以，对于HR而言，英语和电脑是基本的，不过，很多行业现在对这两项技能都有要求的吧.....

谢谢，那么请问你对这行业感受是什么？.

英语6级，能看懂邮件，能用英语回复。.

人力资源管理，沟通很重要，口头表达能力很重要.....
人事，就是主要围绕人来做的事情了。人么，你们都知道的，形形色色，所以要分析每个人的特性，分别对待他们。
如何承受住招聘压力，在有限的时间为各部门招聘到合适的人选；
如何平衡高层和员工的期望；
如何推进绩效考核；
这些都是你人事该主动想到，并付诸行动的....

[ 本帖最后由 顺心顺意 于 2013-5-8 14:11 编辑 ].

HR的核心：Strategy, Support, Service 简略说来，参与高层管理的人才策略规划，给予中层管理的协调管理支持，给予基层员工的人事事务服务。.

不知道现在大学有没有专门的专业是针对人力资源管理这个岗位的.

有的 我一个侄女在上海师范大学学这个。。
**
复旦这块儿很强的，他们的学院院长出了很多这方面的书。。
以上，都是我们人力资源职称考试的老师说滴。。

[ 本帖最后由 鸿镜妈 于 2013-5-8 16:38 编辑 ].

这有的，交大、财经大学、复旦都属于强的（网上查的）

[ 本帖最后由 子玖妈妈 于 2013-5-8 19:05 编辑 ].

BENNYMM也是做这工作的？.

人事的门槛比较低，可以是其他行业转过去的。能够成功转型的人士需要有良好的沟通能力，再就是获得老板的信任。在当今社会，人力资源工作者更是需要充当公司业务伙伴的角色（Business partner），需要了解公司的业务和运营，深入各部门内部了解它们的需求。所以令人惊讶的是，目前有很多公司的人事高层是从销售岗位转过去的。Gary Dessler 在他的[人力资源管理]一书中也提到：在美国，有四分之一的大企业将没有任何人力资源工作经验的管理人员任命为人力资源总裁。

所以谈论人事，资格证书不是那么重要，对于有足够动力的有心人，人事基本模块的知识从实践中可以快速积累，个人认为1-3年就能在中小企业做得像模像样（涉及各个板块）。有挑战性的工作是如何让人事在企业中获得与CEO，CFO和COO比肩的话语权，这就需要具备以下素质：
1）极强的沟通能力，帮助老板协调和平衡高层管理层的关系。
2）了解和植入公司的发展目标，提出的方案都能与企业目标一致或能促进企业目标的达成，站在对方的视角诠释人事策略，以期获得老板和最高管理层的最大支持。
3）具备建立共享服务中心和变革管理经验的HR是目前市场上最火的人才。
4）具备一定IT知识，有系统系统实施（如SAP）经验的HR也有较大需求。
5）具备Headcount管理经验的HR在市场上难觅踪迹，原因可能是很多公司在运营部门下设专人负责这一块。
6）企业文化和价值观的植入和传播

唠唠叨叨讲了一串，总之是希望让刚入行者或是希望入这一行者看到HR向高处发展的方向，而不需要局限于专业和证书。也希望能抛砖引玉，引来各位同仁分享你们对于以上愚见的看法。

[ 本帖最后由 汤婆婆 于 2013-5-8 22:39 编辑 ].

HR工作做得好坏很大程度上取决于公司对HR的重视程度以及HR本身的能力。
1. HR如果有足够的能力，尤其是那些能够把握公司目标、精通公司业务，那么他能把整个公司的HR工作提高到很高的高度。毕竟所有的工作最终都是由人来做的。如果有一个头脑清晰的HR leader，他能够从公司的战略目标出发，制定公司的人力资源规划，设计公司的组织架构，明确每个部门的岗位，做好薪酬与绩效激励方案，建立培训体系。那么这个就很厉害了。所以，我见过HR工作反而会是那些从业务部门转过来的人比单纯地学管理、学HR的人做得更好。

2. 公司领导非常重视HR，这样就可以把HR上升到战略HR层面，使HR工作贯穿到整个公司的业务运营中去。但是这对从事HR的人有很高的要求。

不是所有的人都能把HR做得很好。HR具备的几个基本素质是：1. 人际关系敏感，观察仔细，能够在短时间内迅速把握他人的性格特点；2. 具有良好的沟通影响能力，正如emihe所说的，HR是介于公司与员工之间的。他所做的工作就是要平衡公司的利益与员工的利益。请注意，我这里用的是沟通影响能力。也就是说良好的表达能力是HR的基本条件，但除此之外，HR还必须让你所沟通的对象能够接受你的观点。3. 具有较强的逻辑思维能力，擅长薪酬与绩效模块，有的时候理科生会做得比文科生好。4. 要有不卑不亢的处事态度。只有这样的态度，才有可能起到真正的平衡作用。（当然，不是所有公司的老板都喜欢这样的HR，但我觉得只有保证公司利益与员工利益的双赢局面才能使公司更好地发展.

引用:

原帖由 汤婆婆 于 2013-5-8 22:13 发表
人事的门槛比较低，可以是其他行业转过去的。能够成功转型的人士需要有良好的沟通能力，再就是获得老板的信任。在当今社会，人力资源工作者更是需要充当公司业务伙伴的角色（Business partner），需要了解公司的业务 ...

谢谢你的分享！
尤其是你提到居然有很多人力资源高管是由销售转过去的
不由得让我看到了我老公职业生涯发展的一线曙光
他在销售岗位干了十年，转到市场部，遇到了瓶颈
我让他了解一下人力资源试试看.

请问楼上各位HR，那么人力资源部门招收人力资源管理专业毕业的学生吗？比例有多少？.

惭愧，另类的E-HR而已。 口才比一般的IT好一点，电脑比一般的HR好一点。

[ 本帖最后由 BENNYMM 于 2013-5-9 14:17 编辑 ].

服务业的HR地位较高，我指的尤其是外资企业的总部HR（一般一线的ＨＲ以事务性工作为主）。人才策略直接决定企业的竞争力和利润。人力资源的几大职能中，招聘的重要性堪比采购，成本控制的重要性堪比财务的节税策略，好的培训方案对管理的效率有直接影响，法律政策的合规运用带来的风险和收益都是直接的，HR应该是个平衡高手。所以这样的企业中，企业的营运、扩张或战略调整都与人有关，HR参与高层的几乎每一个决策，地位当然不会低。其他方面，事务性工作不是最重要的，不出错即可，但亲和力比较重要。

制造型企业HR定位比较复杂。工业型企业产品面向其他企业的，一般有些技术门槛，所以研发和生产技术部门地位最高，其他企业产品面向消费者的，除了研发部门，市场和销售部门地位较高。HR做得再好，也必须具备良好的妥协能力，制定高层和重要部门能接受的人才策略才是最好的策略。做好事务性工作可以加分，随时拿得出数据说话更能得到尊重，仅此而已。.

人力资源本身最大的绩效是建立有利于经营良性发展的组织机构体系和薪酬政策：
配合经营团队搭建合适的组织架构体系，包括组织架构体系及其体系内的岗位体系；部门组织的职责，部门业绩的可量化的考评指标；部门组织体系下各岗位的职责及其岗位要求、各岗位的考评指标；
至于日常工作，除了招聘、录用、薪资计算发放、医疗社保、培训等日常事务外，应该更关注于人力成本结构分析、人岗匹配分析、员工满意度分析、员工离职率分析、员工产值分析等等。

我非人力资源人员，以上是仅从企业经营管理角度来看人力资源管理的价值。.

其实很多企业也不清楚需要什么样的HR，这就造成HR从业门槛低的现状。可能觉得能找来员工，发发工资，签个合同什么的也行；找的员工比较合用，流失率低，没劳动纠纷就更好；如果刚好HR能力比较强，凡事主动给个建议，提高点效率那是更好。看一看企业的氛围和形象，内行人就能猜出这里的HR风格。.

很多人适合做HR，销售可以，秘书可以，行政可以，财务也可以。HR不是个个能够口若悬河，也不是人人都是八面玲珑。根据教育背景和个性取向，如果擅长学习，不怕与人打交道，很多人都能在HR的某一领域做得很好。.

这个栏目真棒！搬个板凳默默当听众！.

呵呵，谢谢分享！
人力和财务哪个公司都需要的。.

不知道大学的人力资源管理专业毕业的找得到工作吗？薪水有多少啊？.

应聘人事助理、专员岗位，因为经验少，底薪从2500-3000不等。学习能力，领悟能力，主动性强的话，容易被企业HR主管认可.....
我们的人事助理，是89年的上海女孩，很勤奋，也很主动，领悟能力很好，在我们公司工作1.5年，现在调薪至3500+ 了    http://www.jobui.com/salary/%E4% ... %E4%B8%93%E5%91%98/
供参考，公司规模200人...

[ 本帖最后由 顺心顺意 于 2013-5-10 16:19 编辑 ].

我这里有些问题想咨询HR精英，请各位指教：
1.）在员工招聘时，假设是经理或其他高级别的岗位，下面要带3-5人。候选人有8-10年左右经验，但是换了3-4家公司了(当然是有理由的）。请问HR是更看重其专业还是稳定性？
2.）在一些公司，会因为工作的缘故，要求员工参加MBA课程或海外长期培训的机会，但同时要求其签订一份补充协议. 请问HR是如何看待或处理的？
3.）可否谈谈一位新员工如何去适应或处理强势的公司文化？
4.）在CPI飞涨的年代，HR会如何处理员工高涨的涨薪要求和公司薪资政策之间的矛盾的？.

粗略谈一下自己的看法，算抛砖引玉吧
1. HR需要做的是：a判断的是该候选人频繁跳动的理由是否合理，分析频繁跳动的原因究竟是什么；b.分析本公司是否存在会引发该候选人跳槽的原因；c.如果有，放弃该候选人；如果没有可以考虑录用；d. 如果公司急需人，那么就先顶上再说。

2. 对于公司来说，如果公司出资让员工参加MBA课程或海外长期培训，公司可以要求与其签订一份补充协议，以要求公司在此之后的服务年限。如果员工不满意，可以拒绝参加此类培训。

3. 这个要具体情况具体分析吧

4. 在公司制定薪资政策的时候，要考虑几个因素吧：市场同类岗位的薪资水平；该岗位的员工是否容易招到；公司倾向于员工流动还是倾向于稳定；公司整体员工的绩效表现如何；公司整体的经营业绩如何。只有充分、周全地考虑上述因素之后，才可以针对不同岗位、不同层次的员工制定不同的薪资政策。.

根据我的经验，HR专业并不是HR招聘时唯一所参考的条件。当然，如果在同等条件下，那么有这样的专业背景会比没有强。其实，很多公司在招聘时都不会太关注大学时的专业背景。除了那些技术相关性很强的工作。.

很多公司在招聘时都不会太关注大学时的专业背景

有兴趣，是哪些职位容易出现这种情况？.

行政、办公室、HR、呼叫中心、销售、市场、战略、企业文化、公关、客服、质量管理、广告等等吧
1. 财务部、研发部、技术部等部门一般会明确专业
2. 广告、企划、策划、文案、企业文化、公关等会倾向于文科类专业
3. 战略、市场、质量管理、销售等会倾向于理科类专业
4. 行政、办公室、HR等无明确的专业倾向

在招聘时无定论，还是具体情况具体分析吧.

关于Q1，是不是可以这么理解：如果是急需的position，就先来了再说，毕竟hiring manager是最后拍板的人 ；如果不是紧缺岗位或供远大于求，就慢慢挑，尽量找相对稳定的？

关于 Q2：如果员工拒绝此类补充协议，是不是会在将来的劳资关系中埋下伏笔？另外，在美国，英国以及西欧主要国家，是否也会要求员工签此类文件？
谢谢！.

just share a piece of  information. 上个月参加了公司内部的一个财务培训，一起同桌其他6个财务经理或总监，居然没有一个是财务或相关专业毕业的。大家也很惊讶，太巧了吧。.

引用:

原帖由 子玖妈妈 于 2013-5-13 17:05 发表
很多公司在招聘时都不会太关注大学时的专业背景

有兴趣，是哪些职位容易出现这种情况？

4大应该算吧！.

关于Q1：你说得对，就是这样的状况。但有些公司在有些岗位会故意找一些不太稳定的员工（相对稳定1年就可以了），因为该岗位可能需要对工作始终保持较大的热情，但人往往会有惰性或者时间长了由于各种原因无法再一如既往地投入，因此有些公司会希望该岗位保持较大的流动性
关于Q2：国内企业大都会签类似的服务协议。国外我不清楚。当然也有些公司会把这些作为薪酬激励的一部分，那这个时候可能就不需要你签任何东西了。
4大招聘时不太会关注大学时的专业背景，还有很多电信、移动在招聘行政、办公室等类似岗位时也不太好关注专业背景。因为他们在招聘时会有笔试、面试等诸多环节。.

一直认为财务是专业性要求很强的职业。能否问一下这些财务总监都是什么背景的呢？.

这个没有详细问 大学读什么专业的，不过她们都在四大或公司内审部门待过几年。.

那么应该还算是相关背景吧。.

HR啊啊啊.

哈哈哈，跑题了。。。.

还在继续吗？.