因为经济不好，我司所处的汽车配件行业也备受影响。其实从去年下半年开始，我们已经陆续裁掉了不少员工，仅仅在上海市总工会备案过，没有真正走过任何“经济性裁员”的流程。

前面的操作结果，还没有碰到特别搞得。我们应用的“协商解决”的模式，跟员工签署“解除合同协议书”，提前一个月通知对方，并严格按照劳动法规定支付经济补偿金。

但，这次碰到一个员工，按她的说法是熟读了劳动法。她置疑我们，因为公司没有做过“经济性裁员”的备案，所以抓住我们只能协商解决的痛处。她提出两个方案：

1、不满足其赔偿要求的情况下，即不同意协商结果，则维持原合同到期。（她的合约到2009年7月初到期）。到时我们可以以不续签的方式解决。当然根据新合同法，还是得赔偿经济补偿金
2、满足其赔偿要求。按劳动法规定，我们需赔偿她2.5个月经济补偿金，且下个月当日她离职（即一个月通知金，其实就是接下来一个月她还会上班，也就是她正常的劳动所得）。但她要求双倍的赔偿金，即2.5*2=5个月的经济赔偿金。

她提出的方案。第一个不得已而为之，但拖延5个月，跟老板给我的Deadline不符。第二个方案需要多赔偿2.5个月，我们老板也肯定不肯答应的。只愿意按法规要求的赔偿。

所以，请教，碰到这种情况，

1、有何解决方案、建议？
2、是否必须去走一趟“经济性裁员”的流程。但经济性裁员流程太复杂，且必须申报具体的裁员名单，如果过些日子还需要裁员的话就不得不再走一遍流程，那样的话，劳动部门很难再批准的.

这个案子已经close掉了。

经过多次谈判，员工不肯让步，其非常有心地钻研了劳动法。他强调、借用的是《劳动合同法》第87条规定，如果企业强行跟其解除合同，必须赔偿两倍的经济补偿金，即2.5个月×2。

如果员工不肯协商，原合同必须照常履行。所以，从企业信息安全性、综合成本、负面的影响等考量，最终还跟该员工协商一致，多赔偿了2.5个月经济补偿金，一个月以后解除合同，并双方签署了“劳动合同解除协议”。

不能采用经济性裁员的方式的话，仅仅用“协商”去减员，真的很累。现在的劳动合同法对于企业的约束有失偏颇，类似几年前颁布的新交通法规一样，严重束缚了开车人，客观上更加“怂恿”、“纵容”有些行人、非机动车主无视甚至故意违反交通法规。个人认为，这些法规想要纠误，但力度太大，反而违背了预期目的。.

当然，从员工的角度，争取自己的利益非常正常、合理，碰到我们自己，可能也会这样。只是双方站的角度不一样，都有自己的标准和立场。把握好平衡点就好。.