相信不少公司会采用类似的方式。但总感觉有点擦边球的味道，所以听听大家的意见，或者你们公司是怎样处理的。

我司是针对经理级别及以上职务，没有加班费也没有调休。而针对普通办公室员工，给予调休。这在以前发布的“加班申请制度”里面有明确定义。没办法，为了降低成本，避免加班费。

这次针对调休，因以前是整年有效，现在决定改成下月必须休掉上月的，等改变。所以我们计划出一份补充规定。我现在担心的是

1、公开化所谓的调休管理，会不会成为员工可利用的把柄，变相证明了公司操作不合法，不给加班费而强迫调休
2、对于经理级别及以上职务，没有加班费也没有调休，是否风险更大。当然，譬如我个人的劳动合同中，明确了是“不定时”工作制，问题不大。但其他有些经理（级别）的员工，以前签定的合同中并非是“不定时”定义

《调休管理补充规定》摘录部分如下：

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公司提倡高效率的工作，倡导员工在工作时间内完成工作任务，但对于确因工作需要的加班，必须事先口头经上级主管批准，并按实际加班时间调休。

调休申请：

申请调休时需填写《请假单》，并在请假单的“备注”栏中注明所调休的加班日期和时间，经由部门主管签字审批后，交于人事行政部核查和归档

调休规定：

当月加班时间的时数须在次月底前全部休完，过期不休者，将视为上月无加班时间，不能再继续使用。
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不定时工作制我们已经备案，但仅针对一线工人，生产相关现场人员，司机和销售等。.

谢谢Lisa Ma的comments.

其中一点“还有换休那句表达过硬,改为"当月加班时间的时数须在当季底前全部休完，过期将视为放弃.”。如果改成按季结算，存在如下问题：

1、例如第一季度，则3月份加班的时间必须在当季休完，那样比次月休完更严格了
2、2月份的加班，当季休完，等同于次月休完
3、1月份的加班，当季休完，比“次月休完”延长了一个月有效期

所以，综合而言，“次月休完”似乎更好一点，且其管理起来较方便。.