旺旺她爸 2010-8-14 08:26
转帖：离职问卷
之前我在招聘人手和入职培训、入职评价上花了大量时间。正如Richard Barker在《不，管理不是职业》中所述，对于职业经理人而言，更多的具体管理工作我完全是依靠经验和直觉（这是认知体系），而不是靠知识体系完成的。比如，我经历过成为新员工时的无助感，因此我们现在有了一本相对完善的《XX部门入职手册》，这能使新同事在最短的时间完成角色定义。或者，我们在这个手册前设计了一段有关每个部门领导的介绍，这个介绍会很有趣，上面会有他们的爱好，讨厌和喜欢的事情以及简要的家庭背景。这样一来，新同事就会很快的与他们建立“非职业关系”(None-Profession relationship)。在这些方面，我们做的很出色，以至于我的MBA同学希望让我就此在班里做个推广活动。
不可否认的是，我们之中仍有一些人存在不适应的情况，这常常让我在思想上消耗大量的精力，但又无法避免。我会查看HR递交的离职报告，但里面实在没有什么信息量。我们会要求在工作方式上发挥创造力。作为示范，我会为HR的同事们设计一份离职问卷。在有限的条件下，我们至少应该努力获取真实的信息，更多内在的信息。当然，这些信息必须是保密的（有关保密的条款，我们的设计是严密，甚至于可以说是严酷的，应该没必要强调其重要性）。
这份《离职问卷》会是HR工作的一部分，要求只能以1 TO 1方式进行。访问对象有权要求高层中任何一人进行访问。问卷内容为开放式问答，提问可以有技巧。问卷内容如下：
声明：这份问卷由CEO本人设计。首先，问卷设计的初衷是倾听真实的声音。回答内容不会对您与CEO本人的关系造成任何负面影响。另外，我们承诺只对公司高管开放问卷内容，对其他人员我们将实行保密。我本人也承诺对访问内容完全保密。您可以从问卷所涉及的内容看出，我们的目的不再于责任，而在于发现问题。如果您觉得对问题有任何意见，您可以随时要求中止访问。
1、请谈谈公司整体运作有何问题？（注：公司高层，包括CEO在内希望知道自己有哪些做的不对的，有何改进空间。这个问题无边界，可以涉及管理、财务、业务、研发等各个环节）
2、我们知道，在多数情况下，同事们的离职原因并非是外在的，比如说薪水、待遇等。但我们还是想听听您的离职有何外部原因吗？能不能提一些对外部因素的改善意见？
3、完全从您个人的角度出发，团队中有什么细节是让您觉得郁闷的？您不用考虑措辞，我们更希望听到您对这个岗位的抱怨。甚至是对于某个领导的抱怨。
4、我们知道任何的同事的离职都是与“信心”二字是悉悉相关的。公司管理中或者经营中，有哪些地方是让我们失去信心的？
5、我们都知道虽然公司有自己的人才评价体系，但我们自己也有自己的评价体系。在您的评价体系中，公司还有哪些该做，但却没有做到的？
［访问结束］感谢您这段时间为公司为同事们所做的贡献！并配合我们完成了这次访谈。Stanley将负责在5个工作日内为您写一封不少于350字的推荐信，这是公司给您的承诺，也是对您工作的肯定！您可以5个工作日后来HR取。谢谢！
考虑到开放式问卷需要一些提问的技巧和适当的沟通能力，这项工作将首先由我本人和HR Head 共同完成，除非被访问者指定他人作为访谈者。考虑到被访者隐私，访谈内容要求封存，只能在指定的范围内借阅。真诚希望这项工作能给在职者建议，离职者予希望。所涉人员不得在任何公共场合讨论访问内容。这项工作的目标是：希望公司高管尽可能的做到“体无完肤”。我们原有的对离职同事的宴请环节将在此之后进行。.
优雅的小游 2010-8-18 20:42
“我们原有的对离职同事的宴请环节将在此之后进行。”分手亦是朋友，公司有这样的气度，它的发展应该是健康和有希望的。可能还会为老东家带来生意呢。手法高的。人事工作很到位哦。.