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《中华人民共和国劳动合同法（草案）》二读修改意见 全

《中华人民共和国劳动合同法（草案）》二读修改意见 全


筒子们啊，得好好学学啊，二读稿出来和最后的三审我看也不会相差很大啊！

预防措施啥的也要先准备了哦！  

（蓝色部分为劳动法专家的意见）


《中华人民共和国劳动合同法》二读 修改意见（一）

中华人民共和国劳动合同法（草案）》修改稿（二读）


　　目录

　　第一章　总则

   　第二章　劳动合同的订立

　　第三章　劳动合同的履行和变更

　　第四章　劳动合同的解除和终止

　　第五章　监督检查

　　第六章　法律责任

　　第七章　附则

　
第一章　总则

　　第一条　为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。

　　【[color=Blue]改为】：为了规范劳动合同双方当事人订立和履行劳动合同的行为，特别保护弱势劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。

　　【理由】：首先，合同是双方行为，不可能通过规范一方而达到立法目的，所以应该为规范双方行为；其次，劳动者与用人单位都有权利，只要是权利都应当保护，但是劳动法应当对弱势的劳动者合法权益提供特别的倾斜的保护。[/color]

　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。


　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。


[color=RoyalBlue]【建议】：实践中，第二款的判别标准缺乏统一、客观的认识。在劳动法的适用范围上，用人单位主体是比较容易区分的一个客观标准，建议将国家机关、事业单位、社会团体的用工行为彻底与劳动关系脱离，即划清劳动关系与人事关系的界限，也避免在同一单位中由于立法而产生身份差异。[/color]
[color=Magenta]常委委员和各界意见(以下简称各方面意见)：多数意见认为，实行聘用制的事业单位与劳动者订立的聘用合同也是体现双方劳动关系的。目前，除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，不适用劳动法的规定，发生争议时无法可依，不利于保护这部分劳动者的合法权益。因此，建议将这类劳动合同纳入本法的适用范围。

　　法律委回应：对草案有关规定作如下修改：

“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。”[/color]　　

第三条　本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

　　本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。


　　[color=Blue]【改为】：本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位以书面、口头或者行为的方式确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

　　【理由】：在强调劳动合同书面化的同时，不能将非书面劳动合同排斥在外，只要有证据能够证明的，就应当承认双方已有的约定，无论约定的方式是怎样的。[/color]

　　第四条　用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。


　　第五条　用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　[color=Blue]【改为】：用人单位依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　【理由】：用人单位的管理权系根据公司法以及本法的第三条规定所赋予，不能规定为一项义务。[/color]

　　用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。

　　[color=Blue]【改为】：工会、职工大会或者职工代表大会有权对用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度提出建议。如果认为其违反法律、行政法规规定的，工会有权依法要求仲裁或者人民法院判定其无效。

【理由】：工会、职工大会或者职工代表大会都不是用人单位的经营管理者，不能作为规章制度的直接制定者，但是由于存在一定利益相关，法律应当授权其“异议权”，以监督用人单位的管理行为。[/color]

[color=Magenta]各方面意见：不仅企业规章制度的制定应当有劳动者的参与，企业决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项，也应与劳动者进行协商。也有意见认为，规章制度的内容不少属于用人单位的经营自主权，草案规定企业规章制度要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，实践中难以操作，也与其他相关法律的规定不尽一致。[/color]　
法律委回应：对各方面意见研究后对草案作出修改：

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
　　“在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”
　　“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

　　用人单位的规章制度应当在单位内公告。

　　[color=Blue]【改为】：用人单位的规章制度应当公示，让劳动者能够知晓。

　　【理由】：用人单位的规章制度类似国家法律，法律应当公开，规章制度也应当公开。但是不能要求用人单位做的比国家还严格。[/color]

　　第六条　国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

　　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

　　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。.

《中华人民共和国劳动合同法》二读 修改意见（二）


第七条　工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。


工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。


[color=Magenta]各方面意见：集体合同对于保护劳动者的合法权益具有重要作用。草案虽对集体合同作了规定，但比较分散，也不够具体，建议设专章或专节作出规定。[/color]

　　[color=Red]法律委回应：根据劳动法和工会法的有关规定，对集体合同设专节作出规定：

　　一是企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位签订；尚未建立工会的用人单位，由劳动者推举的代表与用人单位签订。
　　二是在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会组织与企业方面代表订立行业性集体合同，行业性集体合同对当地全行业的用人单位和劳动者具有约束力。
　　三是企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、工资调整机制等专项集体合同。
　　四是集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的标准。
　　五是用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。[/color]

第二章　劳动合同的订立

　　第八条　用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：………，劳动者应当如实告知。

　　【理由】：知情权与告知义务是一对孪生兄弟，缺一不可。不规定如实告知义务就是纵容欺骗，是与建设和谐社会、提倡社会主义荣辱观相悖的。[/color]

　　第九条　劳动合同应当以书面形式订立。


　　[color=Blue]【改为】：劳动合同可以以书面形式订立，也可以以其他双方达成一致的方式订立。

　　【理由】：书面的不一定是最有利于劳动者的，在劳动者能够证明口头或者其他方式订立的协议更有利，为什么不让劳动者选择更有利的？所以，至少立法应当为这种现实可能性预留法律空间，否则无形中对劳动者是一种伤害。[/color]

　　劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。

　　已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。


　　[color=Blue]【改为】：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立为期一年的劳动合同。


　　【理由】：事实劳动关系往往是双方都有不确定的因素，以此确定为无固定期限劳动合同是对双方自由意志的强迫。相对而言，给与一年的期限时比较合理的，对造成事实劳动关系的过错方也是一个适当的教训。[/color]


[color=Magenta]各方面意见：不订立书面劳动合同就视为订立无固定期限劳动合同，这样规定无法操作，实践中也并不一定有利于劳动者。也有意见认为，解决不订立书面劳动合同的问题应通过制度设计，引导双方订立书面劳动合同，同时也要考虑实际情况，增加可操作性。[/color]


　　[color=Red]法律委回应：对各方面意见研究后对草案作出修改：

　　一是用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
　　二是已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　三是用人单位在办理用工手续的同时未订立书面劳动合同，新招用的劳动者的待遇应当按照企业或者行业集体合同的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
　　四是用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。[/color]用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系的证据有不同理解的，以存在劳动关系的理解为准。

　　【理由】：理解一定是对客观事实的理解，否则就成了主观的想象。对客观证据事实的理解如果存在歧义的，应当从保护劳动者的角度出发作出存在劳动关系的认定。而且有利于劳动者是一个可能变化的标准，结果会造成随意，反而不利于劳动者根本利益。[/color]

　　第十条　劳动合同文本由用人单位提供。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：劳动合同文本可由用人单位提供。

　　【理由】：提供文本是平等协商权的体现，劳动者也有权利提供有利于自己的文本。　[/color]   

　劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。

　　劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。

　　【理由】：这是合同条款，而不是一项法律规定。难道不能约定双方各执两份。公权力深入到合同内容的具体条款是不必要的。[/color]

　　未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：合同约定生效时间与实际履行时间不一致的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起建立。


　　【理由】：劳动关系具有人身性，劳动者没有提供劳动就不可能产生真正的劳动关系，反之，一旦劳动者开始提供劳动，即便合同尚未生效，劳动关系也已经确立。[/color]

　　依法成立的劳动合同，自成立之日起生效；用人单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的，自条件成就时生效。

　　用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。

　　第十一条　劳动合同文本应当载明下列事项：
[color=RoyalBlue]
　　【改为】：劳动合同文本可以载明下列事项：

　　【理由】：应当载明是表明作为必备要件的，一旦缺失会造成合同效力的不确定。而且，必备条款的变更需要双方协商一致，这样，用人单位名称、劳动者姓名的变动都需要对方同意，这是非常缺乏法理基础的。[/color]

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人；

　　（二）劳动者的姓名、居民身份证号码；

　　（三）劳动合同期限或者终止条件；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同及劳动基准的规定。

　　【理由】：劳动合同属于个别劳动关系的内容，是在集体合同及劳动基准的基础上双方协商的结果，所以标准应当高于这两者。[/color]

[[i] 本帖最后由 顺顺妈妈 于 2007-1-25 22:17 编辑 [/i]].

《中华人民共和国劳动合同法》二读 修改意见（三）


第十二条　以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。

　　劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。


　　劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。


[color=RoyalBlue]【改为】：删除本条。


【理由】：劳动力派遣是一项新兴的劳动用工方式，虽然有争论，但是在尚未看清楚之前，不宜作拔苗助长或者扼杀于摇篮的规定，应当谨慎研究，留待时机成熟再作规范。否则，我国有可能会丧失一个在劳动用工制度上赶超国际实现后发优势的重大历史机遇。[/color]

[color=Magenta]各方面意见：目前我国劳务派遣发展迅速，但较为混乱，侵害劳动者权益的情形屡有发生，亟需加以规范，建议对劳务派遣设专章或专节作出规定。也有意见认为，备用金抬高了劳务派遣单位的门槛，但与保护劳动者权益并无直接关系，而且会产生将备用金转嫁到劳动者或者用工单位等问题，建议删去草案关于备用金的规定。还有意见认为，草案关于劳务派遣工在接受单位工作满一年，接受单位继续使用的，就应与其签订劳动合同的规定过于严格，实际上难以做到，建议作出修改。[/color]

　[color=Red]　法律委回应：从法律上明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权利义务，对劳务派遣设专节作如下规定

　　一是劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
　　二是接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，建立正常的工资调整机制。
　　三是劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。
　　四是劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
　　五是被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组织工会，维护自身合法权益。
　　六是被派遣劳动者可以依法与劳务派遣单位解除劳动合同。
　　七是劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　八是禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。[/color]


　　第十三条　劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

　　非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。

　　【理由】：完全没有操作性，而且缺乏理论与实践的依据。试用期考察的不仅仅是技术。[/color]


       [color=Magenta]各方面意见：实践中用人单位滥用试用期、压低试用期工资、试用期间任意解除劳动合同等侵害劳动者权益的情形比较突出，对此应作出严格规定。草案以工作岗位的技术含量为标准规定试用期的期限，实践中难以操作，建议按照劳动合同期限的长短规定试用期的期限。[/color]

　　[color=Red]法律委回应：对草案作如下修改：

　　一是劳动合同期限不足一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
　　二是劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
　　三是在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。[/color]

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。


[color=RoyalBlue]【改为】：续订劳动合同不得约定试用期。


【理由】：原规定对于吃回头草的员工是没有操作性的。应当规范的是连续用工状态下再次约定试用期的行为。[/color]

[color=Magenta]各方面意见：劳动合同法要重视解决劳动合同短期化的问题，有针对性地作出规定。[/color]

　[color=Red]　法律委回应：对各方面意见研究后，在草案中增加了相关规定：

　　一是鼓励签订无固定期限劳动合同，规定有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
　　二是用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。[/color]

　　　　第十四条　用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位招用劳动者，除管理用人单位重大财产或者商业秘密以及获得用人单位提供的大额特殊福利的，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物；用人单位不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。


　　【理由】：某些岗位的劳动者往往是非常关键的，一旦该劳动者缺乏诚信或者发生道德风险，将对社会财富和经济生活带来巨大损失，因此应当借鉴“保人”制度，这对于劳动者并没有损害，因为这一规定只是防小人而不防君子，对于诚信的劳动者并没有任何的影响。但是这一规定对建设和谐社会、提倡社会主义荣辱观是有很大促进作用的。[/color]

　　第十五条　用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位为劳动者提供培训的，或者用人单位为劳动者提供特殊福利的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。


　　【理由】：为了鼓励用人单位在劳动者身上进行人力资源开发的投入，应当保护其为劳动者提供培训的积极性；特殊福利带有用人单位为劳动者提前预支劳动报酬的概念，如果服务未满约定期限（或者法定的５年），劳动者取得的特殊福利就是不当得利，应当返还。[/color]

[color=Magenta]各方面意见：规定六个月以上脱产专业技术培训才能约定服务期，门槛太高。也有意见认为，应保证劳动者在服务期的工资待遇有相应的增长。[/color]

　[color=Red]　法律委回应：对草案作如下修改：

　　一是用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。[/color]

第十六条　用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。


　　前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。


　　【理由】：竞争关系在发生之前都是可能性，法律不能都只在发生损害后才提供救济，特别是竞业限制主要就是为了防止侵害商业秘密的发生，所以只要存在泄密的可能性就应当禁止。[/color]

　　用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得低于劳动者在该用人单位的原收入的２０％或者当地最低工资。如果劳动者证明其竞业限制期间的损失大于补偿的，可以在竞业限制期后要求补足。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者原年收入的3倍。造成用人单位商业秘密的损失的，还应当承担赔偿责任，形成竞业限制的用人单位承担连带赔偿责任。


　　【理由】：竞业限制是对商业秘密的法律保护，是对劳动者就业权的部分限制，因此应当给予适当的补偿。但是这种补偿绝对不是原收入，因为对就业能力的影响远没有达到完全剥夺其就业可能性。当然作为制度设计，可以对劳动者损失大过补偿时给予救济以补足损失.
      
      同样，违反竞业限制并不代表一定泄漏了商业秘密，但是显然具有社会危害性，所以应当承担一定的惩罚性违约金，而且数额不能以补偿为限，否则缺乏警示作用。另外，对于造成泄漏商业秘密造成损失的，应当给予进一步的救济，并且对从中获利的新用人单位追究连带责任，以使劳动者背后的主使承担相应的法律责任。[/color]



[color=Magenta]各方面意见：竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，因此适用范围不宜过宽，应主要限于高级管理人员、高级技术人员。对于经济补偿金和违约金标准等，应尊重双方的约定。[/color]

　　[color=Red]法律委回应：建议对草案作如下修改：

一是对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　二是竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　三是竞业限制的期限不得超过二年。[/color]

[[i] 本帖最后由 顺顺妈妈 于 2007-1-25 22:31 编辑 [/i]].

《中华人民共和国劳动合同法》二读 修改意见（四）


第十七条　除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。


　　第十八条　有下列情形之一的，劳动合同无效：


　　（一）用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；

　[color=RoyalBlue]　【改为】：劳动合同当事人以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；

　　【理由】：我们不能孤立任何一方欺诈、胁迫，这有违诚信和社会主义的荣辱观。[/color]

　　（二）用人单位和劳动者恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的；


　　（三）用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的；


　　（四）用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的；

[color=RoyalBlue]【改为】：删除该条。


　　【理由】：这在法理上是显失公平的情形，不是绝对无效，而应当是相对无效。[/color]

　　（五）法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。

　　劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　第十九条　对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。

　　用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。

　　第二十条　具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭。

　　用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的，撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起，撤销请求权时效期间继续计算。

　　第二十一条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。


　　第二十二条　劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。

第二十三条　劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家有关规定。


[color=Magenta]各方面意见：多数意见认为，在现实生活中，用人单位借故不按时发放工资的现象比较多，有的用人单位通过各种办法强迫劳动者加班加点，对加班的又不支付加班费，对这些问题应有针对性地作出规定。有的提出，本法应对劳动者的社会保险问题作出规定。[/color]

　　[color=Red]法律委回应：在草案中增加以下规定：

　　一是用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
　　二是对用人单位拖欠工资的行为，规定相应的法律责任。
　　三是国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。[/color]

第三章　劳动合同的履行和变更

　　第二十四条　用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。

　　劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。

　　第二十五条　用人单位变更名称、法定代表人（主要负责人）或者投资人的，不影响劳动合同的履行。

　　第二十六条　用人单位合并的，劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者经商劳动者同意，由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。

　　用人单位分立的，劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行，或者经商劳动者同意，由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。

　　第二十七条　劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。

　　劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同可以中止或者部分中止履行。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。


　　【理由】：被依法限制人身自由属于劳动者存在过错而无法履行劳动关系，应当不属于由于客观情况造成不能履行的中止。[/color]

　　第二十八条　中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。

　　中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。

　　第二十九条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。

第四章　劳动合同的解除和终止

　　第三十条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　第三十一条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；

　　[color=RoyalBlue]【改为】：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的。

　　【理由】：如果劳动者兼职造成工作任务不能完成，是重大过错，可能存在重大的道德风险和竞业隐患，应当允许用人单位解除劳动合同。[/color]

　　（五）被依法追究刑事责任的。


　　第三十二条　有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：

　　[color=RoyalBlue]【改为】：……可以解除劳动合同。

　　【理由】：此条的规定违反劳动法，非过失性解除应当对所有劳动者都一样，而不是区别有固定期还是无固定期，人为制造区别是一种歧视。[/color]

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；

　　（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。

　　第三十三条　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：200人以上企业，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，工会或者职工代表认为裁员理由不充分可以提出反对意见。

　　【理由】：劳动关系应当是灵活的，劳动力应当是适度流动的，在一个僵死的企业，让员工维持着这样的劳动关系并没有价值，所以限制裁员本身就是缺乏依据的。但是规范裁员是必要的，主要是避免造成社会的动荡，让社会有一个逐步消化的过程。工会和职工代表不是管理者，可以提出意见，但是不是决策者。不能主仆颠倒。[/color]

　　用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。

用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。

[color=Magenta]各方面意见：经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相一致。[/color]
　　
[color=Red]法律委回应：对各方面意见研究后对草案作出修改：

“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员：依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
　　“裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：在本单位工作时间较长的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”[/color]

[[i] 本帖最后由 顺顺妈妈 于 2007-1-25 22:37 编辑 [/i]].

《中华人民共和国劳动合同法》二读 修改意见（五）


第三十四条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同：

　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。

　　【理由】：企业不是福利院，用人单位应当在支付了相应的代价后通过社会化方式来解决职业病和丧失劳动能力的劳动者，而不是推给企业，而一旦企业关闭，这些劳动者还是没有依*。 [/color]

　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（四）正在担任平等协商代表的；

　　[color=RoyalBlue]【改为】：正在担任工会主席、委员职务的。

　　【理由】：平等协商代表不是一个法定的身份，缺乏法律依据。[/color] 　

　（五）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第三十五条　用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位解除劳动合同，应当告知工会。

　　【理由】：工会法只是规定告知，劳动法更没有规定告知。这一规定违反了上位法的规定。 [/color]


　　第三十六条　劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：


　　（一）在试用期内的；


　　（二）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；


　　（三）用人单位未按时足额支付劳动报酬的；


　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位拖欠劳动报酬超过七天的


　　【理由】：劳动报酬的发放是一项非常具体的工作，很难确保不会出错，法律应当制裁的是恶意的欠薪，而不是无意的拖欠，但是劳动关系具有继续性和内部性，欠薪不宜超过七天。 [/color]


　　（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除本款。


　　【理由】：社会保险是强制征缴的，不是双方任何一个单方的义务，而是双方的法律义务。 [/color]

　　（五）用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除本款。


　　【理由】：这是一个口袋条款，没有任何意义。[/color]


　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：……劳动者可以立即解除劳动合同。


　　【理由】：不能规定“无需通知用人单位”，无论如何，行为人在作出一个法律行为时应当让对方明白其行为的内容和性质，告知相对人是基本的原理。[/color]


　　第三十七条　有下列情形之一的，劳动合同终止：


　　（一）劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的；


　　（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；


　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；


　　（四）用人单位歇业、解散的；


　　（五）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的；


　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。



　　[color=RoyalBlue]【增加】：（七）劳动关系中止履行超过三十天的。


　　【理由】：劳动关系应当确定，中止履行是一种劳动关系处于不确定状态的情形，这对于社会关系的稳定是不利的，人为造成了就业岗位的空置和浪费。故超过三十天应当终止该关系，替代以新的劳动关系。 [/color]

　　被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。

　　【理由】：已经终止的劳动合同如何恢复履行？这是自相矛盾的。[/color]

　　第三十八条　劳动合同约定的终止条件已经出现，但是有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。


　　第三十九条　有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算：

　　（一）依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；


　　（二）在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的；


　　（三）依照本法第三十七条第一款第（一）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项的规定终止劳动合同的。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。

　　【理由】：终止支付经济补偿金是中国特色的创新，没有理论依据，并且非常容易规避。[/color]


　　劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该款。


　　【理由】：缺乏理论与实践支持的制度设计，操作中可能会产生不必要的矛盾与纠纷。[/color]

　　本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。


　　第四十条　劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该条。


　　【理由】：派遣限定一年的实践和理论依据是什么？ [/color]


　　第四十一条　用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：用人单位拒不支付竞业限制经济补偿的，劳动者可以要求人民法院强制执行，也可以不履行竞业限制义务；……。


　　【理由】：该条的规定缺乏操作性，“终止或者解除时”是一个无法确定的点，无法操作。从制度设计上与其规定如何支付，不如规定如何救济。[/color]

　　第四十二条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。

　　第四十三条　用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。


　　劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

[[i] 本帖最后由 顺顺妈妈 于 2007-1-25 22:42 编辑 [/i]].

《中华人民共和国劳动合同法》二读 修改意见（六）


第五章　监督检查


　　第四十四条　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

　　（一）用人单位制定规章制度的情况；

　　（二）用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况；

　　（三）用人单位与工会组织或者职工代表平等协商，订立和履行集体合同的情况；

　　（四）用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况；

　　（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

　　（六）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

　　（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

　　（八）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：应当删除该条。

　　【理由】：这是空前的行政干预企业日常管理。日后劳动部门将比工商、税务、消防等部门更频繁的进入企业，在没有矛盾的时候干扰企业经营管理，有悖于我们正在进行的政府职能转换和企业制度改革方向。[/color]

　　第四十五条　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时，有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：应当删除该条。

　　【理由】：同上。 [/color]

　　第四十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：应当删除该条。

　　【理由】：同上。 [/color]

　　第四十七条　劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员进行监督检查，应当出示证件，做到依法执法，文明执法。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：应当删除该条。

　　【理由】：同上。 [/color]


　　第四十八条　工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。


　　第四十九条　任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第五十条　劳动合同、集体合同争议的处理程序，依照《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。

第六章　法律责任

　　第五十一条　依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除本款。


　　【理由】：工会、职工代表大会、职工大会直接取代经营者，这在全世界都是史无前例的，将直接颠覆现代企业管理制度，企业将不再是企业，员工也不再是员工。[/color]

　　用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：工会或者职工代表大会、职工大会认为用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，可以依法向政府提出审查请求。对于政府的审查决定不服的，任何一方都可以依法向人民法院提起行政诉讼。

　　【理由】：对规章制度，立法应当赋予员工一个异议权，并且提供异议权的行使途径和权利救济。这比笼统地规定规章制度无效、赔偿等等要具有可操作性。[/color]

　　第五十二条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

　　第五十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

　　第五十四条　用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

　　劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

　　第五十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50％以上100％以下的标准责令向劳动者加付赔偿金：

　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该条。

　　【理由】：该制度缺乏可操作性，责令加付的行政决定如果出错如何纠正，当事人如何救济？这一系列的问题已经使得该制度虽然存在已久，但是实际已经消亡。 [/color]

　　（一）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；

　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

　　（三）终止、解除劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

　　用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的，由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款；劳动者与用人单位恶意串通的，已经取得的报酬予以收缴。

　　第五十六条　用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任：

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

　　（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

　　第五十七条　劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。

　　第五十八条　用人单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动保障主管部门责令限期改正；对劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。

　　第五十九条　劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。

　　劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金，并按应当存入的备用金金额的10％以上50％以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。


　　[color=RoyalBlue]【改为】：本条删除。

　　【理由】：劳动力派遣规定应当另行立法。 [/color]

　　第六十条　用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。

　　第六十一条　无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的，由劳动保障主管部门按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门予以取缔；劳动者已付出劳动的，由出资人（发包人）向劳动者支付劳动报酬。

　　第六十二条　劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章　附则

　　第六十三条　个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：个人承包经营招用劳动者的，发包的个人或者组织对劳动者承担连带责任。

　　【理由】：立法要解决的是个人承包的劳动法责任承担问题，如此规定虽然锁定了发包方，但是让直接责任人逃避了责任，对此类现象的减少与规范并无裨益。应当规定连带责任，让劳动者多一层保障。[/color]

　　第六十四条　外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：删除该条。

　　【理由】：这些机构在中国境内没有法人资质和法律人格，不能承担法律责任，不宜成为用工主体，不能参照执行。 [/color]

　　第六十五条　本法自　年　月　日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。

　　[color=RoyalBlue]【改为】：……本法施行后订立的劳动合同，依照本法规定处理；本法施行前订立的劳动合同，原劳动法没有规定的，参照本法规定处理。

　　【理由】：实体法不具有溯及力是法律的基本原则，劳动合同法也不能例外。否则，立法的可信度将大大降低，其危害是对整个我国的法律制度、体系的不信任。[/color]

[[i] 本帖最后由 顺顺妈妈 于 2007-1-25 22:45 编辑 [/i]].

[em08].

谢谢顺顺妈妈!![em15].

这个版本好[em01].

留个爪, 空隙学习. 谢谢. 今天合同范本也出来了吧?.

太感谢了，有空好好学习一下。.

顺顺妈妈辛苦了!

现在这个劳动合同法到底什么时候出台有说法了伐? 已经推迟不少时间了, 初稿出来,反声一片, 二稿已有不少改善,不然的话还有谁赶到中国投资!.

好感谢，先收藏，有空学习。[em01].

好

收藏，学习ing.

回复 #6顺顺妈妈 的帖子

[em01] [em01] 是要好好学习下的。.

回复 #12米妈 的帖子

偶这个星期去开会时说，5月份有望出台的。.

第三十九条　有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算：

　　（一）依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；


　　（二）在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的；


　　（三）依照本法第三十七条第一款第（一）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项的规定终止劳动合同的。

　　【改为】：删除该款。

　　【理由】：终止支付经济补偿金是中国特色的创新，没有理论依据，并且非常容易规避。

这个，是不是意思以后公司方面的原因解除劳动合同，就没有补偿金了吗？.

刚学习过，但是拿不到文本，现在太好了！.

现在据说要到年底或明年年初才能出台了..

4月24日三审,预计6月公布,10月执行.

经济补偿按当年社保基数封顶..

第三十九条　有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算................

　　【改为】：删除该款。

　　【理由】：终止支付经济补偿金是中国特色的创新，没有理论依据，并且非常容易规避。

这个，是不是意思以后公司方面的原因解除劳动合同，就没有补偿金了吗？.

有人有三稿么？好像已经出来了！.

回复 #21 木糖醇 的帖子

我的理解是公司方面解除劳动合同的，就应该支付补偿金。.

回复 #17 铭轩妈妈 的帖子

是删除的是第三十九条还是第三十九条第三项呀，我觉得应该是第三项。.